PELZMANN Unternehmensberatung

Coaching im Change – Studie 2011

Die Unternehmensberaterin Sabine Pelzmann-Knafl hat im Frühsommer 2011 im Rahmen einer Studie 72 Personen aus dem Top-Management, der mittleren Führungsebene und der Mitarbeiterebene aus Profit- und Non-Profitorganisationen in Österreich nach ihrer Erfahrung und ihren Bedarf an Coaching im Rahmen komplexer organisatorischer Veränderungsprozesse anonym mittels eines Internet-Fragebogens befragt und die Ergebnisse statistisch ausgewertet.

Sabine Pelzmann-Knafl begleitet als Unternehmensberaterin und Coach komplexe organisatorische Veränderungsprozesse und beobachtet immer wieder, dass im Rahmen von Coachings sowohl die Psychodynamik von Veränderungen, als auch konkrete Managementwerkzeuge und Instrumente des organisatorischen Wandels zum Thema werden. „Harte“ Struktur- und Strategiearbeit und  „weiche“ Entwicklungs- und Veränderungsarbeit lassen sich nicht mehr trennen, beide Logiken sind für sie in Coachings im Rahmen von Veränderungs-Prozessen zu bearbeiten.

Einige Ergebnisse

“Einzelcoaching scheint immer noch eine Art Statussysmbol zu sein”, erklärt Pelzmann-Knafl, „Coaching wird immer noch hierarchisch eingekauft”.

30% der Befragten aus dem Top Management haben in den letzten drei Jahren im Rahmen von komplexen organisatorischen Veränderungen externes Einzelcoaching in Anspruch genommen, jedoch 0% der Befragten aus der Mitarbeiterebene.

• 30% der Befragten aus dem Top Management hatten externes Einzelcoaching
• 22% der Befragten aus dem Mittleren Management/ Projektleiter konnten externes Coaching in Anspruch nehmen
• 0% der Befragten aus der Mitarbeiterebene (ohne Managementfunktion) nahmen externes Einzelcoaching in Anspruch

Change ist ein Dauerthema

89% der Befragten gab an, dass es bei Ihnen innerhalb der letzten drei Jahre komplexe organisatorische Veränderungsprozesse gegeben hat, den größten Anteil an Veränderungsprozessen machten mit 73% die Reorganisationsprozesse aus.

Die sieben wichtigsten Anlässe für Coaching

Die sieben wichtigsten Anlässe für die Befragten, Einzelcoaching von einem externen Berater im Rahmen komplexer organisatorischer Veränderungsprozesse in Anspruch zu nehmen waren:

Abbildung : Die am häufigsten genannten Anlässe, Einzelcoaching von einem externen Berater/Coach im Rahmen von komplexen organisatorischen Veränderunsgprozessen in Anspruch zu nehmen (Pelzmann-Knafl)

Coaching für sich selbst und Coaching für Mitarbeiter wird nach unterschiedlichen Anlässen eingekauft.

„Für Mitarbeiter und mittleres Management wird Coaching eingekauft, wenn man Überforderungen und Stresssymptome wahrnimmt und wenn es Konflkte unter den Mitarbeitern gibt.

Für sich selbst sich selbst werden rationale Coachinganlässe angeführt, wie  wichtige Entscheidungen oder die Gestaltung eines Veränderungsprozesses zu besprechen., erklärt Sabine Pelzmann-Knafl.

Sinnvolle Coachingfrequenzen

Als sinnvolle Frequenz für Coaching im Rahmen komplexer organisatorischer Veränderungsprozesse wurde sowohl für Top Management, Mittleres Management und Mitarbeiter am häufigsten “bei Bedarf” gewählt. Es fällt jedoch auf, dass 22% der Befragten dem Top Management einmal pro Monat externes Coaching empfehlen.

Welche Rolle spielt die Ausbildung?

Menschen ohne Universitätsabschluss sind viel eher bereit, schwierige Entscheidungen mit einem externen Coach zu besprechen,als Personen mit Universitätsabschluss.. Es scheint, als ob jemand mit höherer Ausbildung, mit einem akademischer Grad weniger bereut st, sich einzugestehen, dass er externe Hilfe  sinnvoll wäre”, sagt Pelzmann-Knafl.

• 71% der Menschen ohne Universitätsabschluss sind bereit, schwierige Entscheidungen mit einem Coach vor der Umsetzung zu besprechen.
• 40% der Personen mit Universitätsabschluss sind bereit, schwierige Entscheidungen mit einem Coach vor der Umsetzung zu besprechen.

Menschen ohne Universitätsabschluss kaufen ihren Mitarbeitern bei Stressymptomen eher Coaching als Personen mit Universitätsabschluss.

• 79% der Personen ohne Universitätsabschluss kaufern ihren Mitarbeitern bei Stress- und Überforderungssymptomen Coaching ein.
• 47% der Personen mit Universitätsabschluss kaufern ihren Mitarbeitern bei Stress- und Überforderungssymptomen Coaching ein.

„Der Coach als Alleskönner hat ausgedient“, meint Pelzmann-Knafl, „für Coaching von Veränderungsprozessen reicht eine Coachingausbildung nicht aus.“

Gute Coaches müssen folgende Kompetenzen und Erfahrungen mitbringen:

• Ein Verstehen der Entwicklungen in der Berufs- und Arbeitswelt , ein Verstehen des Zusammenspiels von gesellschaftlichen Kräften, ihrer Sinnbestimmung und Organisationsformen
• Ein Verstehen von irrationalen Prozessen in der Gesellschaft, Organisationen, Gruppen und bei Personen
• Ein Verstehen der dynamischen Strukturen in Gruppen und Organisationen
• Ein Verstehen der einzelnen Personen in ihrer Umweltbezogenheit
• Auseinandersetzung mit Formen der Macht in Organisationen und Mikropolitik
• Ein Wissen über Managementheorien, Veränderungsmodelle und Veränderungszugänge
• Ein Wissen über Organisationsentwicklung, Methoden der Organisationsentwicklung und Grundlagen der Systemtheorie
• Ein Verstehen von Organisationsmustern im Rahmen komplexer organisatorischer Veränderungsprozesse.

„Für jeden Coach, der im Rahmen von Change Prozessen tätig ist, müsste eine persönliche Auseinandersetzung mit den eigenen Mustern im Umgang mit Veränderungen und im Umgang mit organisatorischen Veränderungen verpflichtend sein“, sagt Pelzmann-Knafl.